Vous est-il déjà arrivé de trouver que le travail de l’un de vos collaborateurs était super, et ne pas le lui dire ? Vous n’aviez pas envie de le faire, ou ne saviez pas comment lui dire. Et au final, ce collaborateur a peut-etre eu l’impression que son travail ne vous donnait pas satisfaction, il ne savait pas ce que vous pensiez de lui, se sentait démotivé, et a même envisagé de partir… C’était pourtant un très bon élément, et vous étiez content du travail qu’il faisait ! Alors pourquoi ne pas le lui avoir dit ?
Cette situation, je l’ai vécue, et j’ai même failli perdre l’un de mes meilleurs éléments. Je n’avais pas appris à faire des feedbacks positifs, j’étais mal à l’aise pour exprimer de la valorisation, je n’avais pas compris l’importance de cet acte de management, ni les conséquences profondes pour ma collaboratrice.
Alors si vous vous reconnaissez dans cette situation, je vous propose de voir dans cet article les raisons qui font que c’est parfois difficile de formuler des feedbacks positifs, les conséquences positives que cela apporte, et la méthode en 5 points pour y parvenir.
1. Pourquoi c'est difficile de faire un feedback positif
Il existe différentes raisons qui nous bloquent à exprimer ces retours valorisants à notre équipe. Ces raisons viennent souvent de croyances (ou schéma de pensées) que nous trainons derrière nous depuis très longtemps, et qui sont souvent issues d’un schéma éducatif, familial ou social.
Par exemple, dans mon cas, je n’avais pas reçu beaucoup de messages positifs dans mon enfance, mes parents m’encourageaient à toujours me dépasser et à faire plus. C’est la raison pour laquelle, au lieu de me faire un retour positif, ils me disaient que c’était « pas trop mal » et que je pouvais faire encore mieux. Je savais, quand j’entendais ces mots, que j’avais déjà bien travaillé et je pensais ne pas avoir besoin de plus. J’étais même gênée si je recevais des compliments, ne sachant pas quoi en faire. J’ai donc pensé, inconsciemment, qu’il en était de même pour tout le monde.
Alors des années plus tard, lorsque j’ai managé ma première équipe, de la même façon, j’encourageai mes collaboratrices à faire encore plus, je leur disais que leur travail était « plutôt pas mal ».
En réalité, je ne savais tout simplement pas faire un feedback positif, et je n’en voyais pas l’importance pour mon interlocutrice.
Pour d’autres personnes, il est difficile d’exprimer de la valorisation, car elles ont peur d’en faire trop, que leurs félicitations paraissent artificielles.
Pour certains managers, il est aussi difficile d’adresser des feedbacks positifs lorsqu’ils n’ont pas d’affinités avec leur collaborateur, ou tout simplement, qu’ils ne les apprécient pas, même si le travail produit est excellent.
Enfin, certaines personnes que j’accompagne en formation ou en coaching me disent qu’elles n’aiment pas adresser de feedback positif, car elles pensent que leur collaborateur va demander une contrepartie, ou se montrer prétentieux ou encore qu’il ne va plus faire d’efforts.
Toutes ces croyances vous poussent à modifier vos modes de communication et d’interaction, au prix parfois d’une perte de confiance et de collaboration performante.
2. Les enjeux du feedback positif
- savoir ce que son manager pense de son travail et de ses aptitudes,
- savoir ce que son manager attend de lui,
- sentir que son manager considère son travail, ce qui est valorisant, motivant et lui donne envie de s’impliquer dans la durée
- d’avoir un ressenti positif sur son propre travail, et sur la relation qu’il entretien avec sa hiérarchie (ce qui l’encourage à développer sa performance).
3. Comment s'y prendre en 5 étapes
- En préambule, sachez que vous pouvez exprimer ce retour positif soit au poste de travail de votre collaborateur, soit dans votre bureau, en visio ou par téléphone. Je vous encourage à éviter le mail, car ce canal de communication est plus impersonnel. Or, le manager veut plutôt générer un ressenti positif : la communication orale est donc plus appropriée.
- En premier lieu, replacez l’action positive dans son contexte, afin d’apporter de la valeur au résultat. Par exemple, vous pouvez dire, « par rapport aux précédents dossiers que tu as réalisés, le résultat de celui-ci est meilleur sur tels points…. ».
- Ensuite, partagez votre point de vue/vision/ressenti. Par exemple, « j’ai apprécié que tu évoques XXX car cela a permis de mettre en évidence YYY. » ou encore « j’aime beaucoup le rendu créatif de ton projet… »
- Donnez la parole à votre collaborateur pour entendre son point de vue, et l’aider à ancrer les points positifs de son travail. Par exemple : « selon toi, qu’est-ce qui t’a permis de…. » ou encore « comment t’es tu senti sur cette mission ? »
- Clôturez le feedback par un message positif (par exemple : « bravo pour ce travail et les progrès que tu as réalisé… »).
