1. Identifier l'origine du problème
On peut considérer que manager une équipe difficile suppose qu’un ou plusieurs membres de l’équipe montrent une résistance, et bloquent l’avancement ou sabotent l’atteinte des objectifs.
Il s’agit peut-être d’une situation particulière qui entraine des comportements difficiles au sein de l’équipe : un changement d’organisation, la mise en oeuvre de nouveaux objectifs ambitieux, un surcroit de travail…
Cette première étape indispensable vous permet de savoir ce qui manque à l’équipe, ce dont elle a besoin en terme de moyens, de communication, d’accompagnement.
Mais l’équipe est une somme de plusieurs individus, et il ne faut pas forcément mettre tout le monde dans le même panier. Il est donc important d’identifier les personnes bloquantes, celles qui peuvent influencer les comportements collectifs. De même qu’il est nécessaire de distinguer ceux qui sont au contraire des facilitateurs pour s’appuyer sur eux et remettre l’accent sur le positif de manière constructive.
Une équipe fonctionne comme tout groupe de personnes, il y a ceux qui sont plutot meneurs, ceux qui sont plutot coopérateurs, ceux qui suivent en silence, etc. Au plus votre connaissance de chacun et surtout des interactions entre eux est précise, au plus vous comprenez où se situe le noeud du problème pour désamorcer la situation difficile.
2. Ecouter les collaborateurs
Afin de comprendre ce qui se joue dans les situations difficiles, il faut écouter ce que disent vos collaborateurs et ce qu’ils transmettent (à travers les éléments non verbaux de leur communication).
Je vous conseille de profiter de chaque moment d’échange, qu’il soit individuel ou collectif, pour écouter, observer et faire s’exprimer chaque membre de l’équipe. Cela vous permet d’entendre les éventuelles frustrations ou revendications, les attentes, les déceptions… Et d’identifier les relations qui peuvent être à l’origine du problème, qu’il s’agisse des relations entre les membres de l’équipe ou entre l’équipe et vous !
Derrière ces informations, vous allez identifier les ressentis, les émotions associées : il peut s’agir de la colère (qu’est ce qui les met en colère, manque de respect, de considération, incompréhension, perte de sens…), de la peur (de perdre son poste, de ne pas savoir faire, de ne pas atteindre les objectifs), de la frustration.
En prettant attention à leurs émotions, vous leur portez une réelle considération et vous pouvez échanger avec eux pour désamorcer en partie ce qui est difficile pour eux.
3. Gérer les personnalités à fort caractère
Un bon manager connait ses collaborateurs pour s’adapter à chacun et lui apporter la communication adéquate. En identifiant la personne avec un caractère fort, il peut y avoir différents cas de figure :
- l’opposant : par principe la personne est « contre » (quelle que soit la décisions)
- l’indépendant : à l’extrême il pense qu’il n’a pas besoin d’un manager car il sait tout faire
- le blasé : il manque de motivation, se sent frustré et ne s’implique plus dans son travail, rechigne dès qu’on lui donne une tâche.
On voit bien que la stratégie de communication à adopter ne sera pas la même avec ces 3 tempéraments, car leurs besoins sont différents.
Dans le premier cas, vous pourrez l’inviter à proposer ses solutions, dans le second cas, lui faire prendre des responsabilités sur un projet et dans le troisième l’inviter à s’interroger sur ses véritables motivations.
4. Quelle est votre part de responsabilité ?
En tant que leader, vous devez régulièrement vous challenger et vous remettre en question pour améliorer vos modes de management.
C’est encore plus vrai face à une équipe difficile, car il est important de comprendre quelle est votre part dans cette situation.
Je vous invite à vous questionner, en réfléchissant par exemple aux points suivants : est ce que je sais m’adapter, est-ce que je communique assez/trop, est ce que je donne du sens, est-ce que je porte de la considération, est-ce que je crée une relation de confiance, est ce que je suis juste dans la façon dont j’évalue chacun…
5. Mobiliser et impliquer
Maintenant que vous avez identifié les causes possibles, il est temps d’envisager comment ré-organiser le travail et responsabiliser vos collaborateurs.
Pour cela, la première étape est de faire des feedbacks régulièrement sur ce que vous attendez d’eux, ce que vous acceptez et ce que vous n’acceptez plus en donnant le cadre.
Puis informez les de vos attentes. Enfin pour les impliquer dans les changements à opérer, posez leur des questions pour envisager ensemble des solutions. Ils se sentiront d’avantage prêts à mettre en oeuvre ces axes d’amélioration.
Voici les conseils que je voulais partager avec vous pour vous aider à garder une posture de leader affirmée, sans pour autant devenir tyrannique. Et si vous avez besoin de conseils pour gérer les conflits, je vous renvoie vers l’article à ce sujet.
