Beaucoup de managers et de dirigeants d’entreprise rencontrent des difficultés pour développer la motivation de leur équipe. La problématique est souvent la suivante : ils recrutent de nouveaux collaborateurs, les intègrent, les forment, les accompagnent. Et après quelque temps (parfois quelques mois 😱), le collaborateur commence à moins s’impliquer, voire décide de partir…
Tout ce travail pour rien ! Il faut alors passer du temps à gérer le départ, le remplacement, etc…. Sans compter que le reste de l’équipe se sent frustré de ne pas pouvoir compter sur un nouveau collègue qui allait alléger la charge de travail et qui paraissait sympa !
Alors pour éviter ce genre de désagrément, je vous propose de vous donner mes conseils pour garder vos collaborateurs motivés. C’est ce que j’ai appliqué pendant des années. Ca ne veut pas dire que tous mes collaborateurs restaient dans l’entreprise pendant 10 ans, chacun est différent. Mais j’ai su créer des équipes soudées, impliquées qui prenaient plaisir à travailler ensemble.
Et certain des collaborateurs que j’ai intégré sont resté dans l’entreprise, après que moi, j’en sois partie.
Alors voyons ça d’un peu plus près !
D'abord, quelles sont les sources de motivation ?
Pendant longtemps en entreprise, les sources de motivation étaient externes à l’individu (objectifs, prime, promotion, sanctions etc).
Aujourd’hui, les dirigeants prennent conscience que les facteurs de motivation internes à l’individu sont beaucoup plus puissants et permettent de garder les collaborateurs plus engagés sur la durée.
Or ces sources de motivation interne sont multiples et propres à chacun. En effet, chaque personne est différente, et il est nécessaire en tant que leader de se poser la question pour chaque membre de votre équipe : qu’est-ce qui va le ou la motiver ?
Dans son livre « la vérité sur ce qui nous motive », Daniel Pink met en évidence 3 grandes sources de motivation :
- l’autonomie : être maitre de sa vie, et donc pouvoir faire preuve d’autonomie dans son quotidien de travail, dans ses missions et son poste,
- la maitrise : c’est l’envie de progresser, d’apprendre dans son domaine. De nombreuses personnes ont soif d’apprendre et de développer leurs compétences ou aptitudes
- enfin, la finalité : quel est le sens de ce que je fais dans mon poste, quel est le sens des objectifs de l’équipe, de l’entreprise…
En tant que manager vous devez veiller à nourrir régulièrement ces 3 piliers pour chaque collaborateur en fonction de ce qui lui est propre.
Un autre facteur important de motivation, c’est de porter sincèrement de la considération aux personnes de votre équipe. En s’intéressant à eux, en leur posant des questions, vous établissez un lien de confiance qui permet de leur donner envie de travailler avec vous sur la durée. Il ne s’agit pas de faire preuve d’indiscrétion sur leur vie privée, mais de s’intéresser à ce qui est important dans leur quotidien, ce qui leur pose problème, les idées qu’ils ont, ce dont ils auraient besoin pour réussir, etc. Autant de questions pour développer leur sentiment d’appartenance à une équipe.
7 outils pour développer la motivation
Pour garder votre équipe motivée, voici les 7 conseils que je vous propose de mettre en pratique :
- optimiser l’intégration lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur. Cela fait partie des premières impressions : si vous prenez le temps de l’accueillir, lui donner les renseignements pour qu’il se sente à l’aise dans l’entreprise, dans l’équipe et sur son poste, vous envoyez des messages positifs qui lui donnent envie de s’investir. L’onboarding est essentiel et mérite de s’y pencher pour avoir les supports utiles à lui remettre, un plan d’intégration avec de la visibilité pour les premières journées, du temps pour l’écouter et le questionner
- les considérer, s’intéresser à eux : vous pouvez consulter l’article que j’avais écris à ce sujet
- échanger régulièrement sur leurs attentes, besoins, difficultés, et les questionner pour les rendre acteurs, et les impliquer d’avantage. Responsabilités = motivation (vous pouvez regarder ma video sur l’entretien one to one)
- poser des questions pour rendre autonome en prenant la posture du manager coach (voici le lien vers une de mes vidéo Youtube sur ce sujet)
- donner du feedback régulièrement pour que la personne sache ce qu’on attend d’elle, ses points forts/ce sur quoi elle peut compter et ses axes d’amélioration
- feter les victoires, et avoir de moment de teambuilding (repas d’équipe, ..)
- prendre la température, même dans les moments informels, autour de la machine à café pour sentir l’état d’esprit de notre collaborateur.
J’espère que ces conseils vous ont plu.
Dites moi en commentaires par lequel vous allez commencer, et à partir de quand ? Je suis curieuse de voir vos réponses.
A très vite.
